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Leadership e Management

Oggi le organizzazioni tendono a ricercare persino nel giovanissimo neo-laureato le “doti di leadership”, ma la vera capacità di leadership è rara e dovrebbe essere accuratamente individuata e sviluppata nelle poche persone che si ritiene possano prendere il comando dell’organizzazione o di settori di essa.

Con Leadership si intende spesso il Management, cioè la capacità di saper gestire le persone e le risorse affidate allo scopo di realizzare gli obiettivi stabiliti.

In tal senso le organizzazioni di oggi hanno una grande necessità di capi che siano manager, capaci di mettere in pratica le funzioni di base della gestione delle unità operative, e di realizzare il collegamento tra vertici aziendali e le risorse umane che sono collocate alla base.

Valutare le qualità di Leadership e Management è impresa difficile e va affidata a professionisti qualificati, e lo stesso vale per la formazione tesa a sviluppare tali doti nelle persone che già possiedono l’attitudine e l’inclinazione adeguata.


H.R.D. Human Resources Development

L’attività principale su cui si dovrebbe impegnare qualunque Direzione del Personale o Human Resources Department è quella di sviluppare, in ciascun collaboratore dell’organizzazione, le qualità che egli possiede, indirizzandolo verso il miglior percorso professionale e verso la più completa realizzazione delle proprie motivazioni.

Le motivazioni sono, infatti, la risorsa-principe dell’organizzazione e costituiscono la base della identificazione con il ruolo e del commitment verso l’istituzione.

Per sviluppare un buon piano di gestione, consolidamento ed espansione delle competenze professionali non vi è necessità di intraprendere grandi progetti (che spesso finiscono nel nulla), bensì è consigliabile procedere a piccoli passi, costruendo il sistema in modo valido e credibile.


Leadership tossica. Psicopatologia del management

E’ oggi necessario prevenire l’emergere delle patologie della leadership, dell’esercizio malato o criminale del potere, individuando per tempo le psicopatologie sottili (come l’inclinazione ad attivare stili di leadership distruttivi o paranoica) che sono del tutto invisibili se affrontate con modalità di selezione general-generiche e pragmatiche.

Le qualità mentali e comportamentali malate di tali candidati emergono non subito ma con il tempo e danno vita alle disfunzioni della leadership che costano moltissimo in termini umani e organizzativi, nonché in termini di profitto e di efficienza-efficacia.

E’ importante individuare le caratteristiche sfumate ed implicite, per nulla evidenti se ci si limitasse ad una valutazione “di superficie” della persona. La scala di valori, l’impostazione etica e la sensibilità deontologica rappresentano elementi forti che possono aiutare a prevedere se e quanto il soggetto sarà capace di mantenere una condotta adeguata, onesta e lineare anche in situazioni difficili e di pressione esterna