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Individual Psychological & Personality Assessment - PRIMA PARTE
PRIMA PARTE
È, questo genere di assessment, da un lato il più tradizionale e conosciuto, dall’altro il più innovativo e complesso, se considerato nell’ottica in cui ci siamo collocati nel presente trattato.
Da un punto di vista concettuale ed operativo, l’assessment psicologico individuale e di personalità indica la precisa volontà di andare in profondità nel condurre l’esame del soggetto: un “esame psichico”, naturalmente, di genere longitudinale, indirizzato a conoscere la persona in se stessa, per come è e si manifesta, per così dire, “dentro di sé” – strutture e funzioni.
Nella pratica, com’è facile immaginare anche per coloro che non hanno particolari esperienze professionali, il managerial & executive assessment deve spesso essere condotto unicamente in tale prospettiva: lo studio della persona in esame nell’ambito di un contesto “di coppia” in cui sono presenti esclusivamente esaminatore ed esaminato.
Al concetto che si sta facendo faticosamente largo, oggi, nella psicologia organizzativa, soprattutto di stampo nordamericano centrato, appunto, sull’individual psychological assessment, io ho integrato il concetto di “personalità”: nel senso che una valutazione psicologica approfondita dell’individuo non può prescindere, né essere disgiunta, da una valutazione specifica della personalità.
Una valutazione basata sulle “teorie della personalità” – o, per meglio dire, su una (o poche teorie, e certamente congruenti fra loro) – che gettino luce e significato su quanto si va scoprendo e comprendendo della persona nel corso dell’incontro. In questo paragrafo rimando, necessariamente, il lettore allo studio dei teorici della personalità – al proposito si vedano i diversi trattati della personalità che sono stati tradotti in italiano, oltre ai maggiori testi in lingua inglese – discutendo in specie l’aspetto dell’individual psychological assessment: un’area metodologico-applicativa che è stata definita come qualcosa che è “in cerca di un campo in comune”.
L’individual psychological assessment è stato definito in vari modi, alcuni dei quali, a mio avviso, troppo generici e riferentesi esclusivamente ai concetti di “misura” delle KSAs (conoscenze, skill ed abilità) che sono predittive rispetto al successo della performance.
Innanzi tutto, è bene precisare che lo strumento elettivo di questo genere di assessment è il colloquio-intervista individuale e che non è possibile inserire in tale campo le situazioni di assessment di gruppo (come, al contrario, alcuni autori hanno proposto).
Per secondo, anche l’individual psychological assessment può essere, in ipotesi, condotto sulla base delle due, grandi tipologie applicative della psicologia, quella clinico-dinamica e quella metrico-statistica: ma, dal mio punto di vista, il senso di tale assessment è strettamente basato sull’approccio clinico e dinamico, idiografico e non nomotetico.
Sono, dunque, esclusi da tale approccio sia i metodi di valutazione di gruppo – ma è compreso nel novero delle prove ciò che è definito Individual Assessment Center, o Assessment Center for One - sia il testing psicologico nella forma della somministrazione collettiva di prove (e, specificatamente, di prove di attitudine).
Notando, invece, che nel contesto di un incontro “a due” tra psicodiagnosta e candidato, ben si colloca l’utilizzo di questionari di personalità e di tecniche proiettive atte ad approfondire la valutazione del soggetto, nelle sue peculiarità distintive.
Alcuni ritengono applicabili anche test di simulazione e test cognitivi, ma sul punto è bene essere molto critici.
Si sa bene che in ogni campo della psicologia applicata la questione sulla validità del “giudizio dello psicologo” è rilevante e centrale: nel nostro caso, nell’ambito di una valutazione approfondita delle qualità umane per ruoli di elevata responsabilità, tale tematica è ancor più sensibile ed è necessario, in questa sede, sottolinearne ancora la delicatezza. Ma non credo che vi sia ancora la necessità di insistere e di spiegare “perché” la valutazione psicologica sia indispensabile soprattutto per il managerial assessment e l’executive-level assessment: credo, infatti, che l’idea di volere nei posti di comando e nei ruoli-chiave delle persone non solo competenti professionalmente, ma anche, sostanzialmente, “sane di mente”, sia comprensibile per semplice via logica!
Andrea Castiello d’Antonio
Brano tratto dal capitolo
“Individual Psychological & Personality Assessment”
del mio libro
“L’ASSESSMENT DELLE QUALITA’ MANAGERIALI E DELLA LEADERSHIP” Franco Angeli, Milano, 2013