IL “POTENZIALE DI SVILUPPO” NELL’ESSERE UMANO

Si è scritto molto sulle tecniche e sui metodi per valutare – non “misurare”, per favore! – le potenzialità umane, ma poco si è riflettuto sul senso del concetto di potenziale.

Del resto, essendo il campo frequentato da moltitudini di non-psicologi e da altri che psicologi lo sono solo come titolo, appare normale che non sia dia peso a questioni “teoriche”…

Ma prima di iniziare a esaminare e discutere la programmazione e la metodologia di un sistema per valutare il potenziale, vi sarebbe da prendere in considerazione la questione del CONCETTO DI POTENZIALITÀ.

Ad esempio. Se è vero, come viene dichiarato, che l'Assessment Center è utilizzato per l'accertamento delle potenzialità di sviluppo soggettive, ne consegue che il primo passo da compiere è quello di definire il concetto stesso di potenziale; un'idea, quella dell'esistenza di un "potenziale" individuale, che appare intuitivamente ovvia, ma che se posta alla base e come obiettivo di un processo di OSSERVAZIONE ‑ DIAGNOSI ‑ VALUTAZIONE, diviene molto meno "naturale" e scontata.

Qual è in sintesi estrema il panorama sulla questione delle definizioni del "potenziale"?

In primo luogo, ormai da diversi anni, si è soliti pragmaticamente distinguere due generi di potenzialità, il primo, quello classico, inerente LE POTENZIALITÀ MANAGERIALI, evocato ed applicato in quei casi nei quali si vogliano valutare delle persone per individuare gli idonei a ricoprire posizioni direttive, ai vari livelli.

Ciò implica, dunque, la possibilità di individuare delle capacità in divenire (utilizziamo per il momento tale definizione provvisoria di "potenziale"), che siano soprattutto aziendalmente impiegabili nella gestione e nel presidio di ruoli di genere manageriale: capi intermedi, quadri, funzionari e dirigenti, coordinatori funzionali, supervisori e "responsabili" che comunque abbiano a gestire, tra l'altro, risorse umane.

Il secondo tipo di potenziale è quello PROFESSIONALE, concetto concretamente applicato allorché si voglia individuare una figura di specialista, di tecnico, di esperto, o “professional”, per usare una parola entrata nel linguaggio aziendale.

La distinzione tra potenziale manageriale / professionale appare, in verità, più pragmatica che fondata su basi di conoscenza sistematizzata: infatti, dal momento in cui si sono individuati nelle organizzazioni due principali "sentieri di carriera" (appunto quelli manageriali e professionali), ne è scaturita l'associazione con il "potenziale" di tipo manageriale o professionale...

In realtà, i due diversi generi di "potenziale" rappresentano dei macro‑costrutti, delle meta‑definizioni, all'interno delle quali occorre andare di volta in volta a specificare tutti quei singoli elementi che possano illustrare con chiarezza ciò che si vuole intendere.

In linea teorica, si può altresì ipotizzare l'esistenza di persone caratterizzate dal possesso di "POTENZIALITÀ MISTE", indefinite, fondamentalmente non collocabili né in uno, né nell'altro genere.

Sulla base delle esperienze professionali effettuate negli ultimi anni, e utilizzando come riferimento esperienze socializzate che hanno formato oggetto di resoconti e di pubblicazioni scientifiche credo che sia possibile individuare diversi approcci (espliciti, ma più spesso impliciti) al problema della definizione delle "potenzialità".

(1).   Da alcuni, la definizione del concetto di "potenzialità", semplicemente, non viene affrontata.

Si afferma che si tratta di individuare delle qualità personali attraverso il semplice confronto tra ciò che emerge durante l'esame del potenziale con ciò che è emerso dalla valutazione delle prestazioni.

Tale "delta" starebbe di per sé a significare una sottoutilizzazione di risorse soggettive, intuitivamente denominate "risorse potenziali".

È, questa, LA SCELTA PIÙ CONFUSA e, quindi, più rischiosa, sia per il professionista che volesse impiegarla nella costruzione della metodologia, che per l'azienda, interessata naturalmente ad un'utilizzazione concreta dei risultati.

(2).   Un secondo punto di vista è quello di chi, è vero, utilizza il concetto di "potenzialità" ma di fatto non sembra riferirsi a null'altro che all'accertamento del possesso di quelle qualità individuali enumerate e specificate nei profili professionali.

Si tratta, allora, di un "FALSO" POTENZIALE. Anzi, per meglio dire, un falso uso del termine ‑ di potenzialità, probabilmente causato da un effetto‑moda...

Se, poi, il confronto è con il profilo professionale collegato alla posizione organizzativa, vi è l'evidente rischio di confondere la valutazione del potenziale con quella delle prestazioni.

(3).   Diverso è il caso di chi, consapevolmente, sceglie ed utilizza un parametro di riferimento che possa dare un senso definito al concetto.

Uno di tali parametri (in realtà andrebbe ulteriormente definito in relazione alle teorie e ai modelli specificatamente impiegati) è quello di segno psicologico. 

Si può allora parlare di potenzialità come di quelle capacità ed attitudini non espresse dal soggetto perché ignote allo stesso. QUALITÀ ALLO STATO LATENTE, di cui la persona è inconsapevole.

(4).   Una posizione intermedia tra l'orientamento squisitamente psicologico e quello ‑ che vedremo nel punto seguente ‑ tipicamente organizzativo, è espressa dall'individuazione di quelle capacità, attitudini, interessi ed orientamenti che non sono al momento espressi dal soggetto a causa di limitazioni di ruolo professionale e di collocazione organizzativa.

Si tratta di effettuare UN CONFRONTO TRA LA CRESCITA DELL'INDIVIDUO E L'ARTICOLATO SVILUPPO DELL'ORGANIZZAZIONE, ricercandone le migliori compatibilità.

 (5).   Vi è, inoltre, chi ‑ per motivi che, credo, siano diventati abbastanza evidenti all'interno della presente discussione ‑ non ama parlare di "potenzialità", bensì di accertamento delle "prospettive individuali", le quali vanno confrontate con i ruoli di riferimento per i quali si pone in essere l'AC.

Si tratta di una prospettiva TIPICAMENTE ORGANIZZATIVA, nella quale il "fattore specificatamente umano" della questione può essere trascurato eccessivamente.

(6).   Un'ultima idea che sembra poter definire il concetto di potenzialità è quella che fa riferimento all'insieme delle aspirazioni, ambizioni, tensioni, progetti di sviluppo e motivazioni, sistematizzate o nascoste, vissute dall'individuo dentro o fuori del mondo del lavoro.

Siamo in presenza di un ORIENTAMENTO DI TIPO PSICOLOGICO‑ DINAMICO, che ha il pregio di centrare il lato soggettivo della vita del lavoro, intendendo l'essere umano come un tutto unico, che non può essere nettamente differenziato secondo i ruoli sociali di volta in volta vissuti.

Al termine di questa panoramica, vi è dunque da notare l'assoluta necessità, in qualunque programma di valutazione del potenziale, di accordarsi preventivamente sul significato reale, operativo e teorico che si vuole assegnare a tale termine.

Vedi i due miei libri:

Castiello d’Antonio A. (2013), L’ASSESSMENT DELLE QUALITÀ MANAGERIALI E DELLA LEADERSHIP. LA VALUTAZIONE PSICOLOGICA DELLE COMPETENZE NEI RUOLI DI RESPONSABILITÀ ORGANIZZATIVA. FrancoAngeli, Milano.

https://www.francoangeli.it/libro/?Id=20970

Castiello d’Antonio, A. (2020), IL CAPITALE UMANO NELLE ORGANIZZAZIONI. METODOLOGIE DI VALUTAZIONE E SVILUPPO DELLA PRESTAZIONE E DEL POTENZIALE. Hogrefe, Firenze.

https://www.hogrefe.com/it/shop/il-capitale-umano-nelle-organizzazioni-101538.html

Andrea Castiello d’Antonio