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HEAD HUNTING. EXECUTIVE SEARCH

Head Hunter

Quando una organizzazione, privata o pubblica, deve individuare le risorse da collocare ai vertici delle piramidi, si rivolge spesso a ciò che si definisce “Caccia di Teste”, o Head Hunting - la cui definizione corretta sarebbe Executive Search.

Per essere efficace, e offrire risultati validi e attendibili, la “Ricerca & Selezione di candidati da collocare in ruoli di Elevata Responsabilità Organizzativa”, a mio avviso deve essere caratterizzata da una analisi e valutazione psicologico-organizzativa in profondità della personalità dei soggetti in esame.
Si tratta di compiere un vero e proprio managerial assessment.
 
L’assessment manageriale ha dunque bisogno di essere condotto in modo altamente qualitativo ed approfondito, abbracciando un’ottica clinico-organizzativa che, unica, può condurre a prevenire quei numerosi fenomeni di “toxic leadership” sempre più spesso visibili nel mondo delle organizzazioni pubbliche e private - ma non solo nel mondo del lavoro. Gli sviluppi di carriera basati su anzianità, grado e competenza specialistica, tipici del mondo della PA, sono fuorvianti almeno quanto le prassi dei “cacciatori di teste” tuttologi e inesperti, basate esclusivamente su parametri quali le referenze, i risultati raggiunti, i ruoli occupati e le competenze professionali. 

Ormai da quasi un secolo si sa per certo che le competenze tecniche e nozionistiche, le conoscenze ed il “sapere” non correlano necessariamente con le qualità personali, umane e psicologiche che stanno alla base della gestione delle responsabilità nei ruoli di elevato livello organizzativo. Neppure è possibile dare fiducia al criterio che “il passato predice il futuro”: se fosse così semplice, sarebbe sufficiente leggere il curriculum del candidato!

Vi sono qualità personali importanti da valutare ma sfuggenti e difficili da individuare, ad esempio tutto ciò che è compreso nella categoria dei valori e dell’etica professionale. Si tratta di caratteristiche sfumate ed implicite, per nulla evidenti se ci si limitasse ad una valutazione “di superficie” della persona; nonostante ciò, la scala di valori, l’impostazione etica e la sensibilità deontologica rappresentano elementi forti che possono aiutare a prevedere se e quanto il soggetto sarà capace di mantenere una condotta adeguata, onesta e lineare anche in situazioni difficili e di pressione esterna. 

Ci si può ancora chiedere: perché realizzare una Psicodiagnosi approfondita in ottica organizzativa e clinica? La risposta sta nelle seguenti considerazioni:

  1. numerose forme “psicopatologiche” oggi diffuse e socialmente tollerate sono del tutto invisibili agli occhi dei tuttologi, dei non-professionisti, dei generici “consulenti” di organizzazione e di risorse umane;
  2. molti candidati possono apparire superficialmente degli “ottimi” candidati, ma nascondono invece tratti di infantilismo, narcisismo, brama di potere, autoritarismo, centratura si di sé, e così via;
  3. le qualità mentali e comportamentali malate di tali candidati emergono non subito ma con il tempo e danno vita alle disfunzioni della leadership che costano moltissimo in termini umani e organizzativi, nonché in termini di profitto e di efficienza-efficacia;
  4. dunque necessario cercare di “prevenire” l’emergere delle patologie della leadership, dell’esercizio malato o criminale del potere, individuando per tempo quelle psicopatologie sottili (come l’inclinazione ad attivare stili di leadership distruttivi) che sono del tutto invisibili se affrontate con modalità di selezione general-generiche e pragmatiche.

Personalmente mi occupo di questi temi da decenni ed ho pubblicato numerosi articoli e tenuto conferenze.
Tra i miei libri dedicati nello specifico all’assessment manageriale: